인문 : 특수형태 근로종사자의 직장 내 괴롭힘

특수형태근로종사자는 근로기준법의 보호를 받지는 못하나 사회 통념 상 근로자 노동자이며, 이는 근로종사자라는 명칭에도 잘 드러나 있다.

현재까지는 법의 사각지대에 있지만, 법은 해석의 영역이기도 해서 대법원 판례에 따라 아직까지는 보호를 받고 있지 못하고 있기만 언젠가는 확대될 여지가 있다.

특수형태근로종사자의 최소한의 보호는 산업안전보건법에 최소 정의되어 있지만, 제77조에는 산업재해 예방을 위하여 필요한 안전조치 및 보건조치를 하여야 한다고 되어있다.

이를 통해 사업주가 특수형태근로종사자를 보호해야 함이 기술되어 있으며, 지난 5월 판례에 따라 사업주는 특수형태근로종사자에 대한 직장 내 괴롭힘에 대해서도 보호 의무가 있다.


이런 상황인데도 고용노동부는 특수형태근로종사자가 근로자가 아니라는 이유로 직장 내 괴롭힘에 대해 행정종결하는 것은 직무유기라고 볼 수 있다.

판례에 따라 특수형태근로종사자가 직장 내 괴롭힘을 당했을 경우, 고용노동부 산업안전보건 부서는 이에 대한 조사와 조치를 취하는 것이 합당하다.

현재 고용노동부에는 산업안전보건본부가 있으며, 산하에 산업안전공단도 있다. 이들은 판례에 따라 산업재해뿐 아니라 직장 내 괴롭힘에 대한 대처도 해야 한다.

물론 현재 대통령은 매국 보수 정치 검찰 윤건희이고, 고용노동부 장관이 뉴라이트 쓰레기 김문수이기에 당장은 불가능할 것으로 본다.


고용노동부가 인지한 특수형태근로종사자의 직장 내 괴롭힘을 근로기준법으로만 바라보고, 산업안전보건법과 판례를 외면한 것은 사업주인 하이브를 옹호한 것이 된다.

지난 국정감사 이후에도 현 정부의 해당 부처들은 하이브의 으뜸기업 취소를 여전히 지연하고 있으며, 이번 해석 또한 동일한 스탠스를 취하고 있다는 것이 분명하다.

다행히 야당인 민주당이 이에 대해 문제제기 하고 있는 만큼 희망은 있다. 하이브에 대한 청문회, 관련 법률의 정비와 더불어 직장 내 괴롭힘, 과로사 은폐는 재조사되어야 한다.


[ 특수형태근로종사자 ]

계약의 형식에 관계없이 근로자와 유사하게 노무를 제공하여 업무상의 재해로부터 보호할 필요가 있음에도 근로기준법등이 적용되지 아니하는 사람으로서 산업안전보건법 제77조 제1항 각 호의 요건을 모두 충족하는 사람.


[ 산업안전보건법 ]

제5조(사업주 등의 의무) ① 사업주(제77조에 따른 특수형태근로종사자로부터 노무를 제공받는 자와 제78조에 따른 물건의 수거ㆍ배달 등을 중개하는 자를 포함한다. 이하 이 조 및 제6조에서 같다)는 다음 각 호의 사항을 이행함으로써 근로자(제77조에 따른 특수형태근로종사자와 제78조에 따른 물건의 수거ㆍ배달 등을 하는 사람을 포함한다. 이하 이 조 및 제6조에서 같다)의 안전 및 건강을 유지ㆍ증진시키고 국가의 산업재해 예방정책을 따라야 한다. <개정 2020. 5. 26.>

고용보험법상으로는 "노무제공자"라는 명칭이 사용된다. 즉, '특수형태근로종사자 = 노무제공자'라고 보면 된다.


제77조(특수형태근로종사자에 대한 안전조치 및 보건조치 등) ① 계약의 형식에 관계없이 근로자와 유사하게 노무를 제공하여 업무상의 재해로부터 보호할 필요가 있음에도 「근로기준법」 등이 적용되지 아니하는 사람으로서 다음 각 호의 요건을 모두 충족하는 사람(이하 “특수형태근로종사자”라 한다)의 노무를 제공받는 자는 특수형태근로종사자의 산업재해 예방을 위하여 필요한 안전조치 및 보건조치를 하여야 한다.

1. 대통령령으로 정하는 직종에 종사할 것
2. 주로 하나의 사업에 노무를 상시적으로 제공하고 보수를 받아 생활할 것
3. 노무를 제공할 때 타인을 사용하지 아니할 것
대통령령으로 정하는 직종에는 보험설계사, 우체국보험모집업자, 건설기계운전사, 학습지 방문강사, 교육 교구 방문강사, 학습지 선생님, 골프장 캐디, 택배원, 대출모집인, 신용카드회원 모집인, 대리운전수, 방문판매원, 후원방문판매원, 대여 제품 방문점검원, 가전제품 설치 및 수리원, 화물차주(수출입 컨테이너 운전수, 시멘트 운전수, 철강재 운전수, 위험물질 운전수), 소프트웨어기술자 등이 있다. 위의 대통령령은 아래의 산업안전보건법 시행령 제67조를 말한다.


[ 고용노동부 산업안전보건부 ]

산업 안전 및 보건에 관한 기준을 확립하고 그 책임의 소재를 명확하게 하여 산업재해를 예방하고 쾌적한 작업환경을 조성함으로써 노무를 제공하는 사람[1]의 안전 및 보건을 유지ㆍ증진함을 목적으로 만든 법. 근로기준법, 노동조합 및 노동관계조정법, 산업재해보상보험법, 중대재해처벌법과 함께 노무현장에서 매우 중요하게 다루어지는 법률이다. 중대재해처벌법이 산업재해를 막지 못한 사업주를 처벌하기 위한 사후처리 성격의 법률이라면, 이 법은 산업재해를 사전에 예방하는 성격이 강하다.


[ 특수형태근로종사자의 직장 내 괴롭힘 판례 ]

이 사건은 1심 판결의 취지가 대법원 (심리불속행기각)까지 유지된 사안이므로, 직장 내 괴롭힘 성립 여부에 대한 1심 판시를 인용한다.

<소송 경과>

의정부지방법원 고양지원 2023. 2. 15. 선고 2022 가합 70004 판결 서울고등법원 2023. 12. 21. 선고 2023나 2014115 판결 대법원 2024. 5. 17. 선고 2024다 207558 판결

<1심 판결 중 직장 내 괴롭힘에 대한 판단>

특수형태근로종사자인 골프장 캐디도 직장 내 괴롭힘을 원인으로 사업주에게 민법상 불법행위책임을 물을 수 있다.
(의정부지방법원 고양지원 2023. 2. 15. 선고 2022 가합 70004 판결) 


▶ 판결 요지

업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다면, 이는 위법한 ‘직장 내 괴롭힘’으로서 피해 근로자에 대한 민법상 불법행위책임의 원인이 된다(대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다 270503 판결). 위 대법원 판결은 직장 내에서 사업주, 상급자 또는 근로자와 다른 근로자 사이의 ‘직장 내 괴롭힘’에 관한 것이기는 하나, 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 사람에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다면 그 피해자가 반드시 근로자여야 할 필요는 없다.


▶ 판결 내용/해석

피고 법인 A는 골프장(이하 “이 사건 골프장”)을 운영하고 있고, 피고 B는 피고 법인의 ‘경기팀’ 소속 직원으로 이 사건 골프장에서 ‘캡틴’으로 불리며 캐디들을 통솔, 관리하는 업무를 수행하였습니다. 망인 C는 이 사건 골프장에서 캐디로 일하던 사람으로 2020. 9. 경 자살하였고, 망인의 가족이 피고 학교법인 A와 피고 B를 상대로 불법행위(직장 내 괴롭힘)에 기한 손해배상청구를 하였습니다.

이 사건 골프장의 캐디들은 업무수행을 위하여 피고 법인으로부터 태블릿 PC 한 대씩을 교부받고, 이 태블릿 PC에 부착된 GPS를 통해 경기팀으로 캐디들의 위치가 실시간 보고되었으며, 경기팀 직원들과 피고 B는 경기팀 사무실에서 실시간으로 캐디들의 위치를 확인하고 무전을 통해 업무를 지시하였습니다. 무전은 동일한 주파수를 사용하였고, 피고 B가 무전을 통해 특정 캐디에게 말하는 내용은 다른 캐디들도 들을 수 있었습니다. 피고 B는 망인에게 무전으로 “뚱뚱해서 못 뛰는 거 아니잖아. 뛰어”라고 말하는 등 공개적으로 질책하였고, 캐디들은 피고 B로부터 질책을 받으면 ‘네 또는 죄송합니다’라고만 대답하여야 하고 그렇지 않으면 추가로 질책 또는 벌칙을 받게 되어 사실상 항의하기가 어렵고, 피고 B로부터 질책받은 뒤 인터넷 카페에 항의글을 올렸으나 항의글은 삭제되고 망인은 인터넷 카페에서 탈퇴를 당하였습니다. 인터넷 카페는 캐디가 근무하는데 필요한 자료, 근무수칙, 출근표 등이 게시되어 캐디로서는 인터넷 카페에 접속하지 못하면 근무할 수 없었습니다. 이후 망인은 피고 B를 만나 사직서를 제출하였고 얼마 지나지 않아 자살하였습니다.

대상판결에서는 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다면, 이는 위법한 ‘직장 내 괴롭힘’으로서 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 된다는 대법원 판결(대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다 270503 판결)이 ‘직장 내 괴롭힘’에 관한 것이기는 하나, 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 사람에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다면 그 피해자가 반드시 근로자여야 할 필요는 없다고 판결하였습니다.

특히 대상판결에서는 특수형태근로종사자(산업재해보상보험법 제125조, 산업안전보건법 제77조)는 사업주에 대하여 경제적 종속성을 띠고, 타인을 이용하지 않고 자신이 직접 노무를 제공하며, 주로 특정한 1인의 사업주를 위하여 노무를 제공하지만, 근로기준법상 근로자와 달리 노무를 제공함에 있어 사업주의 특정한 지시나 지휘·감독에 구속되지 않아 근로기준법상 근로자와 자영인의 중간적 위치에 있는 노무제공자(헌법재판소 2016. 11. 24. 선고 2015 헌 바 413,414 전원재판부 결정 참조)이므로 위 대법원 판결의 법리를 적용할 수 있다고 판시하였습니다.

대상판결은 골프장 캐디에 대하여 여전히 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 판결하였으나, 특수형태근로종사자에 대하여도 직장 내 괴롭힘이 인정될 수 있다는 첫 법원판결로 직장 내 괴롭힘 보호 대상을 넓혔다는 점에서 의의가 있습니다.